‘합리적 이유 없으면 무효’라는데…우리 회사 임금피크제는 무사할까?

경제단체·기업 대응책 분주
“정년연장형 대체로 유효할 듯”
유효성 점검 10대 체크리스트

지난 8일 서울 여의도 전경련회관에서 ‘임금피크제 대법 판결 쟁점과 대응방안’을 주제로 세미나가 열리고 있다. 연합뉴스

‘합리적 이유없는 임금피크제는 무효’라는 대법원 판결 이후 기업과 경제단체들이 대응 방안을 강구하느라 분주해졌다. 일부 대기업·공공기관 노조들이 임금피크제 폐지 및 개선 요구에 나설 태세인데다 도입 목적과 방식에 따라 이번 판결의 영향이 다양할 수 있다는 평가가 나오면서, 기업·기관별 구체적인 대응책 마련이 시급해졌기 때문이다.

대한상공회의소는 9일 이번 대법원 판결의 의미와 쟁점을 살펴보고 기업의 대응 방안을 지원하기 위한 온라인 설명회를 열었다. 설명회에 나선 법무법인 변호사들은 임금 삭감이나 인력 퇴출 목적이 아닌 ‘정년연장형 임금피크제’는 대부분 유효할 것으로 내다봤다. 김종수 변호사(세종)는 “이번에 대법원이 다룬 사건은, 정년 60살 법 개정 이전에 임금피크제를 도입했고, 정년연장 없이 임금만 삭감했으며, 근로시간이나 업무 조정을 무시한 것 등이 문제가 됐다”며 “기업들이 정년 60살 의무화에 따른 정년연장 대응조치로 일반적으로 도입한 임금피크제는 상대적으로 안전하다”고 설명했다.

다만, 정년연장형이더라도 도입 목적의 타당성 등 대법원이 제시한 유효성 판단 기준에 미치지 못하면 무효화 우려가 있다고 지적했다. 예를 들어, 지난해 서울고등법원에서 무효화한 한 교육기업의 임금피크제는 정년을 60살로 연장하면서 만 44살부터 최대 50%까지 임금을 낮췄는데, 이 경우 도입 목적이 애초에 임금삭감 또는 인력퇴출에 있다고 법원이 판단했다는 것이다. 이번에 대법원이 제시한 유효성 요건은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익 정도, 임금삭감에 대한 대상조치의 여부, 감액 재원이 임금피크제 도입 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부 등이다.

자료:대한상의

기업들이 임금피크제의 유효성을 점검할 10가지 체크 리스트도 제시됐다. 임금피크제 유형이 정년연장형인지 정년보장형인지, 노동조합 또는 과반수 근로자의 동의를 받았는지, 임금피크제 적용 직원들에게 전직·창업 교육과 전직휴가 등을 지원하는지, 임금피크제 실시 이후 신규채용이 확대됐는지 등이다.

사용자를 대표하는 한국경영자총협회는 강경한 입장이다. 이번 대법원 판결이 매우 예외적인 사례인 만큼, 판례가 적용되는 범위를 최소화해야 한다는 내용의 공식 지침을 각 회원사에 배포했다. 경총은 “임금피크제는 고용 보장을 위해 노사 합의를 거쳐 도입된 정당한 제도”라며 “정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않고, 정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위한 것이면 이번 판결을 그대로 적용해선 안 된다”고 밝혔다.

경총은 노동계가 임금피크제 폐지를 요구하거나 소송을 제기할 경우, 임금피크제는 ‘고용보장 자체’로 정당성이 인정되어야 하고 노사 합의로 도입된 제도인만큼 법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 논리로 대응할 방침이다.

유일호 대한상의 고용노동정책팀장은 “임금피크제는 연공급체제 하에서 정년연장에 대한 부담을 완화하고 청년 일자리 감소 등 고용시장에 미치는 부정적 영향을 최소화하기 위해 도입되었다”며 “이번 임금피크제 판결 혼란과 정년연장이 일자리에 미치는 부작용의 근본적 해결을 위해서는 직무급 체제로 조속히 전환해야 한다”고 말했다.

김회승 선임기자 [e-mail]