잭 웰치식 기업 성과보상제도 퇴조…경쟁보다 협력 중시

MS·어도비 평가방식 변화
“지나친 경쟁·사내 정치 조장
협업과 창의적 집단지성 해쳐”
조직내 결속·팀플레이 성과 강조

잭 웰치 GE회장. 이종근기자

마이크로소프트(MS)와 ‘어도비’(Adobe) 등 유수의 글로벌 기업들이, 1980년대 이후 성과평가·보상체계의 국제 표준으로 통용되며 전세계 기업들에 확산된 제너럴일렉트릭(GE) 잭 웰치의 이른바 ‘랭크 앤 양크’(Rank and yank) 방식을 고민 끝에 과감하게 버리고 있다. 지난 수십년간 기업들을 휩쓴 잭 웰치의 강제적인 등급부여 평가방식에 대한 반성적 성찰 흐름이 일고 있는 것이어서 눈길을 끈다.

28일 엘지(LG)경제연구원이 펴낸 ‘기업의 평가제도’ 보고서에 따르면, ‘경쟁’을 앞세운 기존의 등급별 상대평가에서 탈피해 조직 내부 구성원들간의 ‘협력’을 중시하는 새로운 평가방식으로 전환하는 기업이 최근 늘고 있다. 1980년대에 잭 웰치가 지이에서 정형화한 ‘랭크 앤 양크’는 일정 비율(대개 고성과자 20%, 중간성과자 70%, 성과부진자 10%)로 나눈 등급 순위를 강제로 매겨 평가한 뒤 성과부진자는 해고(yank)하는 등 보상과 불이익에서 큰 차별을 두는 혹독한 성과보상 방식이다. 국내 상당수 대기업에서도 이 뼈대는 유지한 채 3~5등급으로 더 넓게 설계·도입해 시행중이다.

최근 ‘하나의 마이크로소프트’(One Microsoft)라는 슬로건을 내세운 마이크로소프트는 2013년 인사평가 담당임원이 전 직원에게 메일을 보내 “상대 등급평가는 더 이상 하지 않겠다”고 선언했다. 잭 웰치 모델을 사실상 폐기한 셈이다. 글로벌 농산물 기업 카길도 잭 웰치식의 ‘연 1회 성과 리뷰’에서 벗어나 ‘수시 피트백 및 성과평가’로 제도를 바꿨다. 잭 웰치 모델이 성과 창출을 자극하고 동기를 부여하기보다는 “지나친 조직내부 경쟁과 불평등, 신뢰 저하, 사내 정치를 조장하고, 협업과 창의적 집단지성의 발현을 해친다”는 비판이 제기됐기 때문이다. 피터 터친 교수(미국 코네티컷대)는 “자유시장에서 기업들이 치열하게 경쟁하지만 기업 내부는 시장의 힘이 아니라 집단의 유대·결속에 의지해 움직인다”며 조직 내 결속과 협력을 강조하고 있다.

포토샵·피디에프(PDF)로 잘 알려진 ‘어도비’가 2012년에 도입한 새 평가방식 ‘체크인’(Check-in)도 동료들과 상대 비교가 아니라 연초에 설정된 개인목표 달성 정도에 따라 평가한다. 조직적 목표를 위해 협력하고 몰입하는 분위기를 형성하는 데 목적이 있다. 보상도 인적자원관리 총괄부서에서 조직별로 구성원의 평가등급에 따라 보상재원을 배분하는 형태에서 벗어나, 각 부서 관리자들이 보상에 대한 온전한 통제권을 부여받는다. 엘지경제연구원 전재권 선임연구원은 “지이 내부에서도 이멀트 회장 체제로 바뀐 뒤 해고보다는 기회를 좀더 부여하는 쪽으로 바뀌는 흐름이 관찰된다”며 “다만 국내 기업에선 변화 흐름이 아직 뚜렷한 것 같지 않다”고 말했다.

조계완 기자 [e-mail]