떠나가는 동료, 돈으로만 잡히나요?

일하기 좋은 기업의 7대 성공요소

현대경제연구원 직장인 이직 조사 엿보니

#장면1/“대기업이 주는 안정성이나 사회적 인정도 좋지만 꽉 짜여진 업무가 답답했고 내 생활을 할 틈이 없었다. 연봉도 줄고 직급은 수평 이동을 했지만 책임있게 일할 수 있어 만족한다” (대기업에서 중견 정보통신업체로 옮긴 이아무개(35)씨)

#장면2/“직원들의 이직 여부를 파란색(정상), 분홍색(갈등), 빨간색(퇴직의사)으로 나눠 관리한다. 금전적 인센티브가 인력 이탈을 막는 방법이긴 하나 전부는 아니다. 감성적인 관리가 점점 중요해지고 있다”(삼성그룹 계열사 전 인사담당 간부)

경력계발부족·낮은 평가 등 심리적·조직문화적 이유 커
일부서 멘토제 등 도입 반면 대부분 “방지 프로그램 없다”

직장인들의 이직 동기는 갈수록 심리적, 조직문화적 요인이 커지는데, 기업들의 대응은 비체계적인 금전적 보상 차원에 머물고 있다. 현대경제연구원(이철선 연구위원)이 서울에 사는 20~40대 직장인(357명)을 설문조사했더니, 응답자들은 ‘경력 계발이 힘들어서’(35.8%), ‘나에 대한 낮은 평가’(20.2%) 등을 주된 이직 사유로 꼽았다. ‘연봉 불만’은 21.1% 수준이고, ‘회사(고용) 불안정’은 3.2%에 그쳤다. 앞으로 옮기고 싶은 직장도 ‘좋아하는 일’(31.6%)과 ‘자기 계발’(24.4%) 기회를 주는 기업의 선호도가 높았다. 지난해 대기업 금융계열사에서 다른 대기업으로 옮긴 홍아무개(44)씨)는 “주변적 업무가 만족스럽지 못했다. 이전 회사를 떠나면서 상당한 연말 보너스를 포기했지만 새롭게 도전을 해보고 싶었다”고 말했다.

몇몇 대기업들은 승진과 금전적 보상이 아닌 능력 개발이나 직무 성취감을 높이는 방식의 인력관리 시스템을 시행중이다. 삼성전자는 개인별로 고충을 들어주는 멘토를 지정하고, 우수 인력은 임원이나 사장이 직접 관리한다. 현대·기아자동차도 경력개발 프로그램(CDP)를 도입해 일상적인 ‘방출관리 시스템’을 운영하고 있다.

그러나 대다수 중소기업들은 사정이 다르다. 이번 설문조사에서도 응답자의 61.6%는 ‘이직 방지 프로그램이 없다’고 답했고, 자기계발 프로그램이 있는 기업은 7.6%에 그쳤다. 이직자에 대해 기업의 39.9%는 아무런 대응을 하지 않았고, 연봉 인상(26.2%), 불만점 개선(19.2%), 이직 위험 경고(15.4%) 등의 방법으로 이직을 설득한 것으로 조사됐다. 체계적인 이직 관리 프로그램이 아예 없거나, 인간적 호소나 금전적 보상에 치우치고 있다는 얘기다. 정보통신업체로 옮긴 이씨는 “선배들이 ‘어디가든 똑같다’며 설득했고 그 다음 인사 쪽에서 상담을 했다. 이직이 많은 탓인지 붙잡지는 않았다”고 말했다. 에스케이커뮤니케이션즈 인력팀장은 “인재를 붙잡기 위해 공식적 프로그램은 없다. 직책이나 금전으로 보상을 더 주는 것외에 뾰족수가 없어 고민이 많다”고 말했다.

김동균 휴맥스 인력관리실 상무는 “요즘 젊은이들은 짜임새 있는 조직문화를 싫어하지만, 이런 다양성을 포용해야 기업이 글로벌 시대에 적응할 수 있다”며 “하지만 중소기업은 직원의 마음을 잡고, 경력개발 프로그램으로 만족감을 심어주는 인간관계 분석과 관리 기능이 거의 없는 게 문제”라고 지적했다. 이철선 연구위원은 “외환위기 이후 노동시장 유연화가 기업의 경쟁력에 보탬이 됐지만 잦은 이탈은 장기적으로 경쟁력 약화 요인”이라며 “연봉 등 금전적인 측면을 강화할 뿐 자기 계발 등 심리적 불만족을 해소시키는데 실패했기 때문”이라고 말했다.

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