혹시 우리 부장님도 인사고과때…

혹시 우리 부장님도 인사고과때…

“능력 위주로 평가하자니 승진 대상자가 눈에 밟힌다.”

“능력은 있는데 충성심이 약한 것 같다.”

인사평가를 할 때마다 직장 상사들은 고민스럽다. 하지만 직장인 넷 중 한명은 ‘실력보다 낮은 평가’를 늘 불만스러워한다. 과연 내 직장 상사는 공정하게 인사고과를 매길까? 엘지경제연구원은 14일 ‘인사고과 오류에 빠진 상사의 유형’ 6가지를 소개했다.

보스형-‘내 편’이라고 생각되면 좋은 평가
인기추구형-대부분의 직원들한테 고르게
갈등회피형-“목소리 크면 후한 점수를”

우선 ‘보스형’은 자신의 지시를 잘 따르는 충성스런 직원들한테 후한 점수를 주는 유형이다. ‘내사람 챙기기’를 통해 충성 경쟁을 유도하는데, 이를 통해 인재를 키우고 조직의 성과를 높일 수 있다고 생각한다. ‘보스형’이 성과보다는 개인적인 감정을 앞세우면 ‘감정의존형’으로 흐르기 쉽다. 평소 자신의 비위를 잘 맞춰주거나 호감이 가는 부하들한테 높은 고과를 주는 최악의 유형이다. ‘인기추구형’은 대부분의 직원들한테 두루 후한 점수를 준다. 마음씨 좋은 상사라는 평가를 받지만 직원들의 동기 부여에는 도움이 되지 않는다. 부하 직원들의 상향평가를 의식해 평소에 인심을 얻어두려는 셈법이기도 하다.

‘눈치형’은 인사고과를 하기 전에 회사의 분위기를 먼저 살핀다. 회사 실적이 좋지 않으면 평균적으로 점수를 짜게 준다. 성과가 비슷한 다른 부서의 인사고과에도 촉각을 세운다. 이런 상사의 평가의 기준은 외부 요인에 좌우되기 때문에, 직원 개개인의 성과나 업적에 대한 판단은 후순위로 밀리게 된다.

‘조정자형’은 일찌감치 직원들의 순위를 매겨두고 점수를 조정하는 유형이다. 예컨데, 승진 대상자한테 무조건 높은 점수를 주고 갓 승진한 사람은 낮은 점수를 주는 식이다. ‘갈등회피형’은 비난을 피하려 개인간 차등을 최소화한다. 대체로 목소리 큰 직원들한테 후한 점수를 준다. 하지만 평소 묵묵히 성과를 내는 직원들의 불만은 커질 수 밖에 없다.

김회승 기자 [e-mail]