‘주 52시간 근무’ 시대 시작됐다…휴일근로, 연장근로에 포함

1주 연장근로 최대 12시간까지 허용
휴게시간, 대기시간 구분 엄격해질듯
퇴직금 감소 걱정되면 중간정산 가능

서울 구로구 신도림동 신도림역에서 시민들이 평일 아침 출근길 발걸음을 서두르고 있다. 류우종 기자 [e-mail]

‘주 52시간 근무’ 시대가 막을 올렸다. 앞으로 하루 8시간씩 5일, 여기에 연장근로 12시간을 더한 52시간이 1주에 일할 수 있는 최대 노동시간이 된다. 기존 68시간에서 16시간이 줄어든 것이다. 월요일인 7월2일은 주 52시간 근무제가 적용되는 사실상의 첫 날이다.

1일 고용노동부는 “개정 근로기준법에 따라 오늘부터 300인 이상 사업장을 시작으로 주 52시간 근무제가 적용된다”고 밝혔다. 지난 2월말 이뤄진 근로기준법 개정은 ‘휴일근로도 연장근로의 일부’라는 사실을 법제화한 것이 핵심이다.

■ 휴일근로도 연장근로에 포함 지금까지 주 최대 노동시간이 68시간에 이른 이유는 휴일근로에 대한 정부의 잘못된 행정해석에서 비롯했다. 기존 행정해석에서는 ‘법정 근로시간’을 넘는 노동, 곧 ‘연장근로’에 ‘휴일근로’를 포함하지 않았다. 이렇게 되면 노동자는 1주 40시간의 법정 근로시간에 연장근로 12시간, 휴일근로 16시간(토·일요일이 휴일인 사업장 기준)을 각각 더해 주 최대 68시간을 일해야 했다.

바뀐 근로기준법은 ‘휴일근로도 연장근로에 포함해야 한다’는 인식을 받아들였다. 이는 ‘법이 허용하는 (휴일근로 포함) 연장근로 한도’를 12시간으로 묶는 결과를 가져왔다. 쉽게 말해 기존 주 최대 노동시간 68시간에서 이틀치 휴일근로 시간은 16시간이 빠진 결과가 ‘주 52시간 근무제’다.

■ 300인 미만은 2020년부터 적용 주 52시간 근무제가 적용되는 시점은 사업장 규모별로 조금씩 다르다. 300인 이상 사업장과 정부 및 공공기관은 당장 이날부터 주 52시간 근무제를 이행해야 한다. 이어 50~300인 미만 사업장은 앞으로 1년6개월의 준비기간을 더 거쳐 2020년 1월부터, 5~50인 미만은 2021년 7월부터 순차적으로 주 52시간 근무 체제를 갖추게 된다. 이에 대해 고용부는 “(노동시간 단축으로 인한) 노동자의 소득 감소 및 중소기업의 경영상 부담 등을 고려해 기업 규모별로 단계적으로 시행하는 것”이라고 설명했다.

다만 주 52시간 근무제는 2004년 ‘주 5일 근무제’ 도입과 비교할 수 있을 정도의 큰 변화인데다 노동계와 재계, 정부 모두 아직 충분한 준비가 되지 않아 여러 시행착오가 나타날 수 있다. 가장 흔히 나타날 수 있는 혼란은 ‘노동시간 여부’다. 각 사업장에서 처리해야 할 일감은 그대로인데 주 최대 68시간에 이르던 노동시간을 52시간으로 줄이려면, 당연히 나타날 수밖에 없는 혼란이다.

■ 휴게시간과 대기시간 구분해야 근로기준법에서는 노동시간의 성격을 “노동자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간”으로 규정한다. 업무 시간에 잠시 여유를 내어 ‘담배 피우는 시간’이나, ‘회사 앞 커피숍으로 커피를 사러 가는 시간’ 등이 노동시간에 포함되는지 여부가 논란이 될 때 이 기준을 참고하면 된다.

곧 출·퇴근 시간 사이에 있더라도 노동자가 ‘자유롭게’ 활용할 수 있으면 이는 노동시간이 아니라 휴게시간으로 분류된다. 이와 달리 담배를 피우든 잠시 커피를 마시든, 사용자나 관리자가 찾으면 곧바로 일에 복귀해야 한다는 사실을 노동자 스스로 인식하고 있다면 이는 ‘대기시간’이다. 대기시간은 노동시간에 포함되고, 휴게시간은 포함되지 않는다. 가장 중요한 것은 ‘사용자의 지휘·감독’ 아래에 있느냐 여부다.

■ 접대·회식, 회사 지시 여부가 중요 회사 바깥에서 거래처 관계자 등을 만나 접대하는 것도 비슷하다. 휴일에 거래처 사람과 만나 골프를 치는 경우 등이 있을 수 있는데, 이것도 사용자의 지시·승인이 있어야 노동시간 곧 ‘휴일근로’로 인정받을 수 있다. 노동자 개인이 회사에 보고하지 않은 일을 스스로 찾아서 해놓고 ‘일을 했다’고 주장하는 것은 ‘노동’으로 여겨지지 않을 가능성이 높다.

실제로 서울중앙지법은 지난해 회사 돈으로 휴일 골프를 친 회사 부서장에 대해 “회사 돈으로 비용을 결제했더라도 상사가 묵시적 지시를 한 것만으로는 노동시간으로 볼 수 없다”고 판단한 바 있다. 사용자의 지휘·감독 아래 이뤄진 것으로 ‘일’이 아닌, 자발적 활동이란 취지다. 회식도 업무에 관한 실질적 논의와 관계없이 단순히 구성원 사기를 높이거나 조직의 결속, 친목을 강화하기 위한 목적이라면 노동시간이 될 수 없다.

■ 퇴직금 줄면, 중간정산도 가능 이렇듯 일하는 시간이 줄면 노동자가 받는 실질 임금은 그만큼 줄어들 수 있다. 특히 퇴사를 선택하는 노동자의 ‘믿는 구석’ 가운데 하나인 퇴직금도 노동시간 단축의 유탄을 맞을 가능성이 있다. 이에 고용부는 ‘근로자퇴직급여 보장법’을 함께 개정했다. 근로기준법 개정이 ‘노동시간 단축→실질임금 감소→퇴직금 감소’로 이어지는 결과를 막겠다는 취지다.

현재 퇴직금은 회사를 그만두기 전 3개월의 평균 임금에 근속 연수를 곱해 산정한다. 이번 노동시간 단축으로 실제 일한 시간이 줄면 임금(휴일근로수당 등)이 줄고, 임금 감소기간 중 회사를 나가면 퇴직금까지 줄 수 있다. 따라서 사용자는 직원들에게 퇴직금이 줄어들 수 있음을 미리 알리고, 퇴직급여 산정기준을 개선하는 등 필요한 조처를 취해야 한다. 여기서 말하는 필요한 조처란 노동자 대표와 협의해 일시금으로 지급하는 퇴직금을 확정기여형퇴직연금제도(DC 제도)로 전환하는 것 등을 이른다. 노동자가 원한다면 퇴직금 중간정산도 가능하다.

최성진 기자 [e-mail]