[유레카] 성과 보상 vs 손실 보상 / 김회승

기업의 연말 성과급 지급 기준은 다양하다. 국내 기업 인사담당자 대상 설문조사(잡코리아)를 보면, 개인별 또는 사업부문별 실적에 따른 차등 지급이 각각 32.4%, 30.2%로 가장 많다. 호봉·직급 등 연공서열에 따른 차등 지급(20.8%)도 여전히 적지 않다. 그냥 전체 회사 실적 기준으로 일괄 지급을 하는 곳은 15.6%다.

어느 것이 효과적일까. 성과급의 목적은 보상을 통해 목표 달성의 동기를 부여하는 것이다. 개인, 사업(부서), 전체 조직 중에 어디에 얼만큼 방점을 찍느냐의 문제다. 집단 성과급, 즉 정률 혹은 정액으로 일괄 지급하는 건 구식이다. 동기부여가 약하고 무임승차 문제를 발생시킨다. 그러면 완전한 개인 성과급은 어떨까. 동기부여는 확실하겠지만, 지나친 내부 경쟁, 무리한 영업, 공동체 의식 약화 등이 단점이다.

성과급 지급 방식은 대부분 다단계다. 일단 목표 이익 초과분에 연동해 전체에 지급할 평균 성과급률을 정하고, 목표 달성률에 따라 사업부문과 개인에게 추가 인센티브를 주는 식이다. 특정 개인이나 사업부로 쏠림을 막기 위해 상한선을 두는 곳도 많다. 명확한 기준과 방식을 공개하는 기업은 거의 없다. 노사 협의에 따르거나 경영진 고유 판단으로 지급하는 게 관행이다.

국내 대기업 성과급이 공정성 논란에 휩싸였다. 단지 더 많이 달라는 게 아니고, 투명성과 형평성에 문제가 있다는 내부 문제제기다. 노조를 통해서가 아니라 소셜미디어를 통해 공론화하고 집단행동을 한다. 이른바 ‘MZ 세대’(엠제트 세대, 1980년 이후 출생 세대)가 불합리한 기업 관행에 적극 대응하는 ‘구성원 행동주의’라는 해석이 나온다.

기업 성과는 구성원의 노력만으로 결정되진 않는다. 우리처럼 수출 중심의 산업구조에선 유가, 경기, 환율, 정책 등 외부 경영환경이 주요 변수일 때가 더 많다. 예컨대 매출 1조원보다 환율 10원이 이익률에 끼치는 영향이 훨씬 크다. 지난해 국내 대기업의 실적 호조는 ‘성공적 방역’이란 경영환경이 긍정적 변수로 작용했다. 여기엔 기본권·재산권 제한을 감수한 다른 경제주체들의 희생이 깔려 있다. 언감생심 성과급보다 이들의 희생을 공정하게 다루는 게 더 절박한 일이다.

김회승 논설위원 [e-mail]